6 мифов о сотрудниках с инвалидностью

Согласно российскому законодательству, работодатель, имеющий численность работников от 100 человек, обязан выделять или создавать рабочие места для инвалидов. Тем не менее, нередко в России работодатели избегают этой практики из-за стереотипов в отношении сотрудника-инвалида. Корреспондент “Душевной Москвы” посетила круглый стол «Трудоустройство людей с инвалидностью», организованный благотворительным фондом поддержки людей с инвалидностью «Действуй!», проектом Everland и бюро по развитию социальной ответственности «Установка», чтобы развеять мифы, пугавающие работодателей.

Миф 1. Мне придётся потратить много денег из бюджета компании на создание соответствующих условий труда

В трудовом кодексе прописаны всего 5 гарантий, которые работодатель должен предоставить инвалиду. Главная гарантия – статья 224 Трудового кодекса, а все остальные из нее плавно вытекают. Согласно 224 статье, работодатель обязан создать соответствующие условия труда работнику. Чтобы сделать это, необходимо опираться на Индивидуальную программу реабилитации инвалида. ИПР – это комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, включающий в себя отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных функций организма, формирование, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности. Тем не менее, ориентироваться только на ИПР нельзя. Поскольку это некие обобщенные рекомендации, а жизнь вообще и жизнь конкретного человека не стоит на месте. Люди же часто вообще не понимают, как человек с тем или иным заболеванием может работать и что нужно сделать для того, чтобы работа не причиняла ему страданий или неудобств. Работодателям приходится самостоятельно догадываться, как создать подходящие для людей с ограниченными возможностями здоровья условия труда и что это вообще такое. Большинство нанимателей считает, что они обязаны осуществить сугубо «технические» меры: снабдить подъезд пандусом, расширить дверные проемы… Между тем, особые условия труда – это целый комплекс мероприятий. Даже такое явление как наставничество входит в понятие «особые условия». Зачастую именно эти, лежащие в плоскости психологии, условия не соблюдаются. А это в свою очередь ведет к снижению эффективности работника-инвалида. Что сделать, чтобы не допустить такого развития событий? Понять, насколько человек приспосабливается к рабочему процессу, какова его моторика, степень восприятия и способность усваивать новые знания, нужно ли ему наставничество. Поэтому дело не в трате средств на дорогостоящее оборудование, а в возможности применить индивидуальный подход к каждому работнику-инвалиду.

Миф 2. Возникнет много сложностей при оформлении на работу

Самая большая сложность для работодателя заключается в том, чтобы изучить индивидуальную программу реабилитации. В индивидуальную программу реабилитации должны быть включены все мероприятия, технические и иные средства реабилитации и реабилитационные услуги, необходимые инвалиду для ведения полноценной независимой жизни. Да, действительно, придётся оформить чуть больше документов, чем при стандартной процедуре оформления сотрудника. Инвалид должен предоставить документы, подтверждающие инвалидность, а именно: справку по соответствующей форме и программу реабилитации. Работодатель не имеет права не принять ИПР — это нарушение прав инвалида. Что касается трудового договора, он не сильно отличается от трудового договора любого другого сотрудника компании.

Миф 3. Сотрудник-инвалид часто болеет

Инвалиды болеют так же часто, как и обычные сотрудники. К тому жесотрудник-инвалид может выполнять некоторые виды работ дистанционно, так что даже если он и заболеет, это никак не повлияет на продуктивность работы компании.

Миф 4. Среди инвалидов отсутствуют профессионалы

Нет, и еще раз нет! Образование в наше время можно получить, не выходя из дома, с помощью сети Интернет. А на курсах профессиональной подготовки получить все необходимые навыки без траты времени на «развивающие» предметы, как в классическом ВУЗе. К тому же подготовиться к устройству на работу инвалидам помогают многие НКО, бесплатно обучая их необходимым умениям. Например, фонд “Действуй” создал программу, в рамках которой инвалиды осваивают английской язык. В ней есть теоретический блок, который реализуется на базе различных школ. Есть практический, когда летом в Москву приезжают стажёры из разных стран и проводят интерактивы. Недавно фонд организовал кулинарный мастер-класс, где студенты-иностранцы вместе с ребятами-инвалидами готовили традиционные русские блюда. Все коммуникации, естественно, происходили на английском. Подобное погружение в язык помогает преодолеть и языковой и психологический барьеры.

Миф 5. У инвалида обязательно будут проблемы в общении с коллективом

Каждый третий человек с инвалидностью признается, что адаптироваться на работе ему мешает нехватка опыта общения. Поэтому так важно «связующее звено» между соискателем и работодателем. Существует множество организаций, которые помогают преодолеть непонимание между сотрудниками с ОВЗ и работодателями. Например, флагманом фонда «Действуй» является проект по наставничеству, который называется «Шаг в профессию». Это программа позволяет получить практический опыт в определённой сфере. Там людей с инвалидностью, которые не могут трудоустроиться связывают со специалистами из разных компаний. В проекте участвуют ребята из разных городов России. Можно участвовать дистанционно. Результат проекта – практики, стажировки и даже открытие собственного дела. Что касается трудового коллектива, по данным HeadHunter, 46% работников нейтрально отнеслись бы к появлению в коллективе сотрудника с инвалидностью, еще 43% отреагировали бы положительно. Более того, существуют различные проекты, например, «Многообразие в действии», которые помогают подготовить коллектив к встрече с человеком с инвалидностью.

Миф 6. Инвалида трудно уволить

С этим нет никаких проблем. Особой процедуры увольнения для людей с инвалидностью не предусмотрено. Чтобы работодатель смог прекратить отношения с любым работником, в том числе и с инвалидом, он должен правильно оформить все кадровые документы. В противном случае, работник может оспорить увольнение через суд, восстановиться на рабочем месте и потребовать с руководителя компенсацию за вынужденный прогул, а также возмещение морального вреда. Главное, о чем должен помнить работодатель – все нужно фиксировать документально. Например, попросите инвалида написать заявление о желаемых условиях труда, письменно зафиксируйте, когда он предоставил ИПР. В любом случае, процесс увольнения инвалида по инициативе работодателя ничем не отличается от увольнения обычного здорового работника. Иногда работники-инвалиды при поступлении на работу скрывают свой дефект, но это не повод его увольнять, так как по закону, он действительно может не говорить о наличие инвалидности, не требуя при этом особых условий труда. Тем не менее, инвалидов привлекают к ответственности точно так же, как любого другого сотрудника компании.

Источник: Портал социально ориентированных некоммерческих организаций города Москвы «Душевная Москва», 02.08.2018