Что мешает России стать конкурентоспособной в экономике знаний к 2025 году

Недостаток спроса на интеллектуальные ресурсы, подмена образованности дипломированностью, обеспечение социальной занятости вместо вклада в человеческий капитал и отсутствие условий для самореализации — основные препятствия на пути России от экономики ресурсов к экономике знаний. Об этом говорится в исследовании «Россия 2025: от кадров к талантам», подготовленном на основе интервью с руководителями крупнейших российских организаций-работодателей из 22 отраслей.

Исследование проводила компания The Boston Consulting Group совместно с ПАО «Сбербанк», благотворительным фондом «Вклад в Будущее»Worldskills Russia и Global Education Futures.

Среди стран, уже вступивших в экономику знаний, в докладе упоминаются Великобритания, Сингапур, Германия и Япония. Их объединяет схожая структура рынка труда, на котором существенную роль играют люди, способные «рабо­тать в условиях неопределенности и выпол­нять сложные аналитические задачи, требу­ющие импровизации и творчества». Организаторы исследования относят такие рабочие места к категории «Знание» — в структуре занятости передовых стран их не менее 25%, в России — лишь 17%.

«На сегодняшний день нет оснований полагать, что наша страна к 2025 году сможет догнать уровень развития рынка труда этой (лидирующей) группы государств, а значит и стать конкурентоспособной в экономике знаний», — заявляют авторы документа и обозначают 3 причины, подкрепляющие этот тезис.

⇒ Причина 1. Нет критической массы спроса на знания

Российская экономика ориентирована на использование ресурсов, а не интеллекта. По уровню привлекательности рынка труда для талантов Россия отстает не только от развитых, но и от многих развивающихся стран. Существует приоритет социальной стабильности над экономической эффективностью — поощряется модель «социальной занятости», когда даже в условиях сокращения ВВП сохраняются неэффективные рабочие места.

При этом темпы создания новых рабочих мест в России отстают от потребностей догоняющего развития переходной экономики, а последовательное сокращение их общего количества свидетельствует о росте неформального сектора. Неформальная занятость, как правило, сохраняет примитивный характер труда, не способствует развитию компетенций работников и человеческого капитала страны в целом.

⇒ Причина 2. Система образования не готовит работников для экономики знаний

«Всеобщее высшее образование» подменило понятие образованности дипломированностью. Доступ к высшему образованию стал социальной нормой, а уникальным для РФ источником искусственного спроса стала всеобщая воинская обязанность. На фоне «всеобщего высшего образования» система среднего профессионального образования (СПО) недофинансирована и оторвана от потребностей бизнеса.

Работодатели ждут от выпускников подготовленности к жизни, работе и самореализации в новых условиях. В странах, вступивших в экономику знаний, на повестке стоит вопрос о новом содержании образования со смещением акцентов от получения предметных знаний к развитию универсальных «навыков XXI века», набор которых соответствует Целевой модели компетенций 2025 (см. рисунок). В России это пока не так.

Большинство людей не учится после 25 лет. Для успеха в экономике знаний недостаточно один раз получить знания или развить навыки, необходимо регулярно обновлять приобретенный «багаж».

⇒ Причина 3. Российское общество предпочитает стабильность росту

Государственные работодатели в России являются не только самыми распро­страненными на рынке труда (обеспечивают более 40% занятости), но и наиболее привлекательными. Национальное сознание прочно связало го­сударственный сектор с оплотом стабильно­сти, пожизненной занятости и мини­мально гарантированным уровнем дохода.

В культурном портрете «среднего российского сотрудника» преобладает стремление к стабильности и безопасности:

  • Дефицит инициативы, энергичности, «драйва», отношение «от меня ничего не зависит», «инициатива наказуема» — выученная беспомощность и отсутствие желания что-то менять;
  • Ориентация на процесс, а не на результат;
  • Излишняя опора на устоявшиеся (и часто устаревшие) правила и процедуры;
  • Отсутствие гибкости, готовности к изменениям;
  • Нехватка клиентоориентированности;
  • Отсутствие критического мышления, механическое, исполнительское отношение к задачам.

Ценность человеческого капитала на эффективных рынках труда транслируется через уровень оплаты: с повышением профессиональной ступени растет и средний доход. Примеры таких стран – Германия и США, в них разница между средними доходами, например, врача и водителя, составляет 172% и 261% соответственно. Эта зависимость посылает рынку сигнал о наличии спроса на квалификацию категории «Знание» и стимулирует выбор более сложных профессий и развитие компетенций профессионалами.

Авторы исследования предложили трансформировать подход к формированию человеческого капитала и разработать концепцию, которая включала бы в себя не только вопросы образования и подготовки кадров, но и вопросы стимулирования спроса на кадры категории «Знание», а также создания среды, благоприятной для развития талантов.

В документе обозначено восемь основных шагов развития человеческого капитала в России.

⇒ 8 шагов развития человеческого капитала в России

  • Создание конкурентного предложения условий труда для профессионалов ка­тегории «Знание» работодателями с го­сучастием;
  • Сокращение неэффективной «соци­альной занятости»;
  • Создание на национальном уровне системы переквалификации высвобождаемых кадров;
  • Создание благоприятных условий для ведения бизнеса в России, включая стимулирование развития инноваци­онных малых предприятий и постанов­ку целей губернаторам и руководству регионов;
  • Создание опережающего предложения кадров — носителей целевых ком­петенций — образовательной системой;
  • Перенос фокуса образовательных про­грамм с развития предметных знаний и запоминания информации на разви­тие личностных и метапредметных компетенций;
  • Стимулирование притока талантов в сферу образования;
  • Продвижение ценностей роста и про­фессионального развития на уровне страны и, в частности, внутри компа­ний.

СПРАВКА

Уникальной особенностью исследования стало проведение более 90 интервью с высшим ру­ководством крупнейших российских организаций-работодателей из 22 отраслей, совокупно обеспечивающих рабочие места для более чем 3,5 млн человек: с представителями советов директоров и акционеров, руководителями и их заместителями по стратегическим и кадровым вопросам, HR-директорами, а также с представителями органов государственного управления, системы образования, малого и среднего бизнеса, стартапов, деловых объединений, российскими и международными экспертами в области развития человеческого ка­питала.

Текст: Наталья Макаркина

Источник:  Редакция сайта АСИ, 27.10.2017